خيارات الأسهم شركة إيجابيات وسلبيات

فهم خيارات الأسهم الموظف.

تعرف على خطط الأسهم الموظف.

صورة من مايكل شيك من فوتوليا.

مقالات ذات صلة.

1 ما هي مزايا خيارات الأسهم للموظفين للشركة؟ 2 كيفية فهم خيارات أسهم الشركة الخاصة 3 طريقة القيمة العادلة خيارات الأسهم 4 المحاسبة عن حقوق تقدير الأسهم.

وخيارات أسهم الموظفين هي خطط حافزة تستخدمها الشركات لجذب العمال أو الاحتفاظ بهم. مرة واحدة في المجال الحصري من المديرين التنفيذيين رفيعي المستوى، ويمكن الآن أن تقدم خيارات الأسهم الموظف في كل مستوى تقريبا من الشركة. توفر الشركة خيارات الأسهم المتاحة للموظفين بسعر ثابت ويسمح للموظفين لممارسة حقهم في هذه الخيارات لفترة محددة من الزمن. قبل الموافقة على خطة خيار الأسهم، يجب على الموظفين فهم الخطط المختلفة، ومزايا وسلبيات لممارسة الخيارات.

يمثل خيار الأسهم للموظفين نوع من الاتفاق التعاقدي: توافق الشركة على أن الموظف قد يشتري كمية معينة من الأسهم بسعر معين. على سبيل المثال، قد تسمح الشركة للموظفين بشراء ما يصل إلى 5000 سهم من الأسهم بسعر 3 دولارات للسهم الواحد. ويحدد العقد أيضا الوقت الذي يجوز فيه للموظف ممارسة هذا الخيار، أو إجراء عملية الشراء بالفعل. قد تلاحظ الشركة، على سبيل المثال، أن الموظف قد يمارس خياره عندما يصل سهم الشركة إلى 10 دولارات للسهم الواحد. الموظف لا يزال يشتري الأسهم في 3 $ للسهم الواحد، وانه يمكن ثم يستدير وبيع الأسهم في 10 $ للسهم الواحد، وكسب ربح قدره 7 $ للسهم الواحد.

خيارات الأسهم الحافزة.

وخطط خيارات الأسهم الحافزة، أو إسو، تعرف أيضا باسم خطط خيار الأسهم المؤهلة، لأنها تأتي مع مجموعة متنوعة من المؤهلات. والأهم من ذلك هو العبء الضريبي الذي يوضع على خيار مؤهل. وعادة ما تخضع الضريبة إسو لضريبة الدخل أقل من معدل ضريبة الدخل. ونتيجة لذلك، يتم توفير إسو عادة للمديرين التنفيذيين رفيعي المستوى فقط.

خيارات الأسهم غير المؤهلة.

وعادة ما تكون خطط خيار الأسهم غير المؤهلة متاحة للغالبية العظمى من الموظفين ويتم فرض ضريبة على معدل ضريبة الدخل عندما يمارس الموظف الخيار. ويفضل أصحاب العمل خيارات غير مؤهلة لمعظم الموظفين، لأن صاحب العمل لديه القدرة على خصم ربح الموظف من ضرائب الشركات. خيارات الأسهم غير المؤهلة قابلة للتحويل، وهذا يعني أن الموظف يمكن نقلها إلى أفراد الأسرة الآخرين أو حتى إلى منظمة خيرية.

الفائدة المباشرة لخيارات الأسهم للموظفين هي الحق في ممارسة الخيار وبالتالي كسب ربح كبير. خيارات الأسهم الموظف لا تأتي بالضرورة مع ضمان أن أسهم الشركة سوف تزيد إلى المبلغ المسماة، ولكن الشركات أيضا الحق في إعادة تقييم الخيار. وبعبارة أخرى، إذا كانت الخطة الأصلية تنص على أن سعر السهم يجب أن يكون في 10 $ - ولكن السعر ليس لديه فرصة حقيقية للوصول إلى تلك النقطة - الشركة قد خفض سعر الخيار.

سلبيات.

ويمكن أن يكون عبء ضريبة الدخل على خيارات الأسهم غير المؤهلة مساويا عندما يدور يوم الضرائب. بالإضافة إلى ذلك، تصبح الإقرارات الضريبية أكثر تعقيدا عندما يكون هناك أي نوع من التداول، حتى لو كان الموظف يختار شراء السندات فقط ولكن لم يباعها حتى الآن خلال السنة المالية. وفي حالة نشوء قضية قانونية، فإن لجنة الأوراق المالية والبورصات لا تراجع قضايا خيار أسهم الموظفين؛ بدلا من ذلك، تقع جميعها تحت قانون الولاية والنظام القانوني للدولة.

المراجع (3)

عن المؤلف.

بدأت كريستي لوريت الكتابة مهنيا في عام 1996. وقالت انها حصلت على درجة البكالوريوس في العلوم في التسويق والأعمال متعددة الجنسيات من ولاية فلوريدا جامعة وماجستير في إدارة الأعمال من جامعة نوفا جنوب شرق. وقد ظهر عملها على الانترنت في بيل الادخار، المال الحياة الذكية وقرض الرهن العقاري.

قروض الصورة.

صورة من مايكل شيك من فوتوليا.

المزيد من المقالات.

الفرق الضريبي بين إسو و إسو.

كيفية حساب المسؤولية عن مصاريف تعويض المخزون.

ماشابل.

أصبح تعويض الموظفين مع رأس المال استراتيجية التكنولوجيا في العالم لجذب المواهب وتعزيز الولاء، وخاصة بالنسبة للشركات الناشئة التي تعاني من ضائقة مالية. انها أداة قوية يمكن أن تستفيد كل من الشركة والموظف. ومع ذلك، فإن برامج التعويضات القائمة على الإنصاف تنطوي على تعقيدات كبيرة عندما يتعلق الأمر بالضرائب، والمحاسبة، والقانونية، وشؤون الموظفين - مما يجعل الأمور أكثر تعقيدا في كثير من الأحيان من مؤسسي المرحلة المبكرة مستعدون للوجه.

سنقوم فيما يلي بتحطيم بعض المزايا والمساوئ الأكثر شيوعا للتعويض القائم على الإنصاف للمساعدة في تحديد ما إذا كان الأمر الذي يجب أن تفكر فيه الشركة الناشئة. لاحظ أن ما يلي ينطبق في المقام الأول على الشركات المملوكة للقطاع الخاص.

مزايا تقديم برامج الأسهم.

إعطاء الموظفين الفرصة لامتلاك حصة من رأس مال الشركة الناشئة لديها عدد من المزايا الرئيسية، مثل ...

عندما تعوض الموظفين والمستشارين والمستشارين مع الأسهم أو الخيارات بدلا من النقد، عملك هو قادرة على الحفاظ على النقدية للنفقات الضرورية الأخرى. بالنسبة لبعض الشركات الناشئة التي تعاني من ضائقة مالية، قد يكون التمويل القائم على حقوق الملكية الخيار الوحيد لجلب المواهب على متن الطائرة.

وتساعد البرامج القائمة على الإنصاف في مواءمة المصالح المالية للموظف مع مصالح الشركة، مما يحفز الموظفين على أن يستثمروا أكثر في مستقبل الشركة. والتفكير الأساسي هو أن قيمة الشركة وسهمها ستزداد بفضل العمل الشاق الذي يبذله الموظفون وتفانيهم، مما يمكن الموظفين من تحقيق عائد أكبر في المستقبل. وبالإضافة إلى ذلك، فإن الموظفين الذين يحملون الأسهم أو الأسهم الخيارات غالبا ما ينظرون أنفسهم أكثر كملاك من الموظفين فقط ويشعر اتصال أقوى مع الشركة.

يمكن أن يساعد النوع المناسب من جدول الاستحقاق على تقليل دوران الموظفين. وعادة ما تكون جداول الاستحقاق النموذجية أكثر من أربع سنوات مع جرف لمدة سنة واحدة (بمعنى إذا كان الموظف يغادر قبل سنة واحدة، فلن يحصل على شيء). اعتمادا على رأيك هذا يمكن إما أن تكون مؤيدة أو كون، كما يتم تحفيز الموظفين على البقاء على، ولكن ليس دائما للأسباب الصحيحة.

ولعل الأهم من ذلك هو أن العديد من العاملين في مجال التكنولوجيا في سوق العمل الحالي يتوقعون تقديم حزم على أساس الأسهم (بما في ذلك منح الأسهم، ومنح الأسهم المقيدة، وخطط الأسهم الوهمية) كجزء من مجموع التعويضات. ويصدق هذا بشكل خاص مع الموظفين ذوي المستوى العالي، وسعى بعد المصممين والمهندسين. في معظم الحالات، هناك خطر حقيقي أنه إذا كنت لا تقدم التعويض القائم على الأسهم، فإن المواهب العليا تذهب فقط في مكان آخر أن يفعل.

مساوئ تقديم برامج الأسهم.

بشكل عام، فإن القضايا الرئيسية مع تعويضات الأسهم هي أنها تتطلب التخلي عن بعض ملكية عملك ويجعل الأمور أكثر تعقيدا من الراتب القائم على النقد التقليدي.

بغض النظر عن كيفية هيكلة البرامج الخاصة بك، والحقيقة هي أن التعويض القائم على العدالة هو دائما أكثر تعقيدا من النقد. سوف تحتاج إلى العمل مع محامي الضرائب والأوراق المالية من ذوي الخبرة للتأكد من أن تعويضات الأسهم الخاصة بك لا تحتاج إلى أن تكون مسجلة بموجب قانون الأوراق المالية الاتحادية / الدولة وتلبية الأحكام اللازمة لمكافحة الغش. وبالإضافة إلى ذلك، فإن توقيت وهيكل التعويض القائم على رأس المال الخاص بك سيكون لها العديد من الآثار الضريبية على كل من الشركة وبدء التشغيل.

وبعيدا عن الهيكلة الأولية، يجب على مؤسسي الشركات الناشئة أن يكونوا مستعدين لإجراء تعديلات مستمرة، لأن الأمور يمكن أن تتسبب في الفوضى. فشلت بعض الشركات في تحديث المحاسبة عند مغادرة الموظف. أو، يقوم المؤسسون بتغيير المقاييس القائمة على الأداء أو منح الموظف الذي تم إنهائه وقتا أطول لممارسة خياراته. وباختصار، نعلم جميعا أن التغييرات ستحدث، ويجب أن يكون لدى الشركات الناشئة العمليات الصحيحة للحفاظ على السجلات نظيفة.

هناك دائما خطر أن عليك في نهاية المطاف التخلي عن ملكية الكثير من الشركة. في معظم الحالات، يمثل الموظفون والمستشارين الخارجيين والمستثمرين أقلية صغيرة من أسهم الشركة. ومع ذلك، إذا مؤسسي الحصول على مندفعا جدا عندما تعلق الجزرة من الخيارات إلى الناس دون تخطيط دقيق، وهناك فرصة أنها في نهاية المطاف التخلي عن جزء كبير من الملكية.

قد يؤدي التعويض القائم على حقوق الملكية إلى خلق مشكلة عندما يرغب المؤسسون في بيع الشركة بدلا من الاكتتاب العام. بعض المشترين قد لا تكون مهتمة ما لم يتمكنوا من الحصول على 100٪ من الأسهم. من تجربة شخصية، أستطيع أن أقول أنه عندما كان زوجي وأنا حريصة على بيع أول شركة لدينا، بدا عملنا أكثر جاذبية في أقرب وقت الشركة المستحوذ علمت كنا المساهمين اثنين فقط.

قد تكون القضايا الضريبية المرتبطة بتعويضات الأسهم معقدة للغاية. اعتمادا على كيفية هيكلة البرامج الخاصة بك، قد بدء أو قد لا تكون قادرة على خصم التعويض عن ضرائب الدخل. وبالإضافة إلى ذلك، فإن هياكل الأعمال المختلفة لديها قوانين ولوائح مختلفة فيما يتعلق بخيارات الأسهم.

إذا تم إعداد نشاطك التجاري كشركة ذات مسؤولية محدودة أو شراكة، فمن المعقول للغاية منح حقوق الملكية للموظفين. وإذا كنت قد اخترت وضع شركة S، تحتاج إلى توخي الحذر من حيث فئات الأسهم لا يبطل انتخاب شركة S الخاص بك. وخلاصة القول هو أنه يجب عليك دائما التحدث مع محامي ضريبي جيد أو مستشار للمساعدة في إعداد برنامج التعويض.

عند تقديم حقوق الملكية للموظفين، قد يحتاج المؤسسون إلى توفير المزيد من الشفافية حول تمويل المشاريع الناشئة عما كانوا متوقعين أو مرتاحين. على سبيل المثال، غالبا ما تمنح قوانين الولاية المساهمين الحق في الاطلاع على دفاتر الشركة وسجلاتها المالية ومحاضر اجتماعاتها.

افكار اخيرة.

لا تقرأ كثيرا في حقيقة أن قسم "كون" يبدو أطول وأكثر انخراطا. وذلك ببساطة لأن المزايا واضحة نسبيا وتتطلب تفسيرا أقل. من خلال تقديم خطط قائمة على الأسهم، يمكن للشركات الناشئة تعويض الموظفين الرئيسيين والاستشاريين بشكل أكثر تنافسية، مع خلق المزيد من الملكية العاطفية للمنتج والشركة. ومع ذلك، فإن أي مؤسس بدء التشغيل يحتاج إلى فهم كامل نطاق تقديم هذه الأنواع من البرامج ويكون مستعدا للتعقيدات القانونية والضريبية المضافة.

هرد الولايات المتحدة.

توفر بعض أنواع خيارات الأسهم أيضا للموظفين القدرة على تحويل جزء أو كل حزمة التعويضات المحتملة إلى مكاسب رأسمالية لأغراض الضرائب.

فهي توفر للموظفين فرصة امتلاكهم في الشركة التي يعملون فيها ويشعرون بأنهم أكثر ارتباطا بالنشاط التجاري وكذلك إلى زملائهم في العمل. فهي ميزة فعالة من حيث التكلفة للشركات التي يمكن أن تساعد في جعل حزم التوظيف أكثر جاذبية. ومن وجهة نظر الموارد البشرية، قد تزيد من استبقاء الموظفين، حيث ينص خيار شراء الأسهم على أنه يلزم الموظفين بالبقاء في وظائفهم لفترة معينة من الوقت قبل إصدار الأسهم وبيعها. يمكن للموظفين جني بعض من المكافآت المالية لنجاح الأعمال التجارية، مما يزيد من التفاني لجميع الموظفين المعنيين، لأنها أكثر استثمرت في الشركة ونتائجها. ويمكن أن تكون بمثابة استثمار سليم لشخص لديه استراتيجية مالية طويلة الأجل. تسمح خيارات أسهم الشركة للموظفين بالاستثمار دون دفع رسوم الوسيط. يمكنهم تقديم بعض المزايا الضريبية.

ما هي سلبيات تقديم خيارات الأسهم للموظفين؟

على الرغم من أن خطط خيار الأسهم توفر العديد من المزايا، فإن الآثار الضريبية للموظفين يمكن أن تكون معقدة. ويمكن أن يكون التخفيف مكلفا جدا للمساهمين على المدى الطويل. خيارات الأسهم من الصعب أن قيمة. خيارات الأسهم يمكن أن يؤدي إلى مستويات عالية من التعويض من المديرين التنفيذيين لنتائج الأعمال متواضعة. يجب على الموظف الفردي أن يعتمد على الإنتاج الجماعي زملاء العمل والإدارة من أجل الحصول على مكافأة.

هل ينبغي تعويض الموظفين بخيارات الأسهم؟

في النقاش حول ما إذا کانت الخیارات شکل من أشکال التعویض أم لا، یستخدم العدید من المصطلحات والمفھوم الباطني دون تقدیم تعریفات مفیدة أو منظور تاریخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بالتعاريف الرئيسية والمنظور التاريخي لخصائص الخيارات. للقراءة عن النقاش حول النفقات، انظر الجدل على خيار التكثيف.

قبل أن نصل إلى الخير، السيئ والقبيح، نحن بحاجة إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية:

الخيارات: يعرف الخيار بأنه الحق (القدرة)، وليس الالتزام، لشراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات خيارات (أو "منحة") لموظفيها. ويسمح ذلك للموظفين بالحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يعرف أيضا باسم "سعر الإضراب" أو "سعر الجائزة") خلال فترة زمنية معينة (عادة عدة سنوات). سعر الإضراب هو عادة، ولكن ليس دائما، بالقرب من سعر السوق من الأسهم في اليوم الذي يتم منح الخيار. على سبيل المثال، يمكن لشركة ميكروسوفت منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بسعر 50 دولارا للسهم الواحد (على افتراض أن 50 دولارا هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم اكتساب الخيارات (يشار إليها أيضا باسم "المكتسبة") على مدى فترة من الزمن.

مناقشة التقييم: القيمة الجوهرية أو القيمة العادلة؟

كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعا جديدا، ولكن مسألة قديمة من الزمن. وأصبحت القضية الرئيسية بفضل تحطم دوتكوم. وفي أبسط أشكاله، يدور النقاش حول ما إذا كان ينبغي تقييم الخيارات جوهريا أو بالقيمة العادلة:

القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم وممارسة السعر (أو "الإضراب"). على سبيل المثال، إذا كان سعر السوق الحالي لشركة ميكروسوفت هو 50 دولارا أمريكيا وكان سعر الإضراب للخيار 40 دولارا أمريكيا (أو ما يعادله بالعملة المحلية)، فإن القيمة الفعلية هي 10 دولارات أمريكية (أو ما يعادلها بالعملة المحلية). ثم يتم حتميل القيمة الفعلية خالل فرتة الستحقاق.

وفقا ل فاسب 123، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنح باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين، ولكن الأكثر استخداما على نطاق واسع هو نموذج بلاك سكولز. تدرج "القيمة العادلة"، كما يحددها النموذج، كمصروفات في بيان الدخل خالل فترة االستحقاق. (لمعرفة المزيد راجع إوس: باستخدام نموذج بلاك سكولز).

واعتبر منح خيارات للموظفين أمرا جيدا لأنها (نظريا) تتماشى مع مصالح الموظفين (عادة المديرين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المساهمين العاديين. وكانت النظرية أنه إذا كان جزء مادي من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات، فإنه سيتم تحريضه لإدارة الشركة بشكل جيد، مما أدى إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ومن شأن ارتفاع سعر السهم أن يفيد كل من المديرين التنفيذيين والمساهمين العاديين. ويتناقض ذلك مع برنامج التعويض "التقليدي" الذي يستند إلى تحقيق أهداف الأداء الفصلية، ولكن هذه قد لا تكون في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال، قد يحرض الرئيس التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح لتأخير إنفاق المال على التسويق أو البحث والتطوير المشاريع. ومن شأن ذلك أن يفي بأهداف الأداء قصيرة الأجل على حساب إمكانيات النمو الطويل الأجل للشركة.

ويفترض أن تبقي الخيارات البديلة على إلقاء نظرة على المديرين التنفيذيين على المدى الطويل نظرا لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. كما تتطلب برامج الخيارات فترة استحقاق (عادة عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات فعليا.

لسببين رئيسيين، ما هو جيد من الناحية النظرية انتهى الأمر سيئة في الممارسة. أوال، واصل املديرون التنفيذيون التركيز بشكل رئيسي على األداء الفصلي وليس على املدى الطويل ألنه سمح لهم ببيع السهم بعد ممارسة اخليارات. ركز المديرون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. وهذا من شأنه أن يعزز سعر السهم وتوليد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين على بيعها لاحق من الأسهم.

ويتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة أو سنتين بعد ممارسة الخيارات. ومن شأن ذلك أن يعزز وجهة النظر الأطول أجلا لأن الإدارة لن يسمح لها ببيع الأسهم بعد فترة وجيزة من ممارسة الخيارات.

والسبب الثاني الذي يجعل الخيارات سيئة هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارة بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلا من الأجور النقدية. على سبيل المثال، إذا اعتقدت الشركة أنها لم تتمكن من الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج جائزة خيار جديد للموظفين من شأنه أن يقلل من نمو الأجور النقدية. ومن ثم يمكن الحفاظ على نمو العائد على السهم) واستقرار سعر السهم (حيث إن انخفاض مصاريف البيع والمصاريف يخفض الانخفاض المتوقع في الإيرادات.

ولإساءة استخدام الخيار ثلاثة آثار ضارة رئيسية:

1. المكافآت المتضخم تعطى من قبل لوحات خاضعة للمديرين التنفيذيين غير فعالة.

خلال أوقات الازدهار، ونمت جوائز الخيار بشكل مفرط، وأكثر من ذلك ل C - مستوى (الرئيس التنفيذي، المدير المالي، كو، الخ) المديرين التنفيذيين. بعد انفجار فقاعة، وجدت الموظفين، تغريها الوعد من ثروات حزمة الخيار، أنهم كانوا يعملون من أجل أي شيء كما مطوية شركاتهم. وقد منح أعضاء مجالس الإدارة بشكل غير معقول بعض حزم الخيارات الضخمة التي لم تمنع التقليب، وفي كثير من الحالات سمحوا للمدراء التنفيذيين بممارسة وبيع الأسهم بأقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. وإذا كانت مكافآت الخيار توازي مصالح الإدارة مع مصالح المساهمين العاديين، فلماذا فقد المساهمين العاديين الملايين في حين أن المديرين التنفيذيين كانوا يجبرون الملايين؟

2. خيارات إعادة التسعير مكافآت الأداء الضعيف على حساب المساهم المشترك.

هناك ممارسة متزايدة من خيارات إعادة التسعير التي هي خارج المال (المعروف أيضا باسم "تحت الماء") من أجل إبقاء الموظفين (ومعظمهم من المديرين التنفيذيين) من المغادرة. ولكن هل ينبغي إعادة تسعير الجوائز؟ انخفاض سعر السهم يشير إلى فشل الإدارة. إعادة التسعير هو مجرد وسيلة أخرى لقول "بيغونيس"، وهو غير عادل إلى حد ما للمساهم المشترك، الذي اشترى وعقد استثماراتهم. من سيعيد توزيع أسهم المساهمين؟

3. الزيادة في مخاطر التخفيف حيث يتم إصدار المزيد والمزيد من الخيارات.

وقد أدى الاستخدام المفرط للخيارات إلى زيادة مخاطر التخفيف بالنسبة للمساهمين من غير الموظفين. خطر تخفيف المخاطر يأخذ عدة أشكال:

تخفيف ربحية السهم من الزيادة في األسهم القائمة - مع ممارسة الخيارات، يزيد عدد األسهم القائمة، مما يقلل من ربحية السهم. وتحاول بعض الشرکات منع التخفیف من خلال برنامج إعادة شراء الأسھم الذي یحافظ علی عدد مستقر نسبیا من الأسھم المتداولة. انخفاض الأرباح عن طريق زيادة مصروفات الفائدة - إذا كانت الشركة تحتاج إلى اقتراض المال لتمويل إعادة شراء الأسهم، وسوف ترتفع نفقات الفائدة، والحد من صافي الدخل و إبس. إدارة التخفيف - إدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتحقيق أقصى قدر من دفع تعويضات الخيار وبرامج إعادة شراء الأسهم التمويل من إدارة الأعمال. (لمعرفة المزيد، تحقق من إوس والتخفيف.)

الخيارات هي طريقة لمواءمة مصالح الموظفين مع مصالح المساهمين العاديين (غير الموظفين)، ولكن هذا لا يحدث إلا إذا تم تنظيم الخطط بحيث يتم القضاء على التقليب، وأن نفس القواعد حول منح وبيع الأسهم ذات الصلة الخيار تنطبق إلى كل موظف، سواء C - مستوى أو بواب.

ومن المرجح أن تكون المناقشة بشأن أفضل طريقة للنظر في الخيارات مسألة طويلة ومملة. ولكن هنا هو بديل بسيط: إذا كان يمكن للشركات خصم الخيارات لأغراض الضرائب، يجب خصم نفس المبلغ على بيان الدخل. ويتمثل التحدي في تحديد قيمة الاستخدام. من خلال الاعتقاد في كيس (يبقيه بسيط، غبي) مبدأ، قيمة الخيار في سعر الإضراب. نموذج التسعير خيار بلاك سكولز هو ممارسة أكاديمية جيدة التي تعمل بشكل أفضل للخيارات المتداولة من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. إن القيمة المجهولة أعلى / أقل من ذلك السعر الثابت هي خارجة عن سيطرة الشركة، وبالتالي فهي مسؤولية طارئة (خارج الميزانية).

وبدلا من ذلك، يمكن "رسملة" هذا الالتزام في الميزانية العمومية. وقد اكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير العائد على السهم. ومن شأن هذا النوع من الإفصاح أن يتيح للمستثمرين (إذا رغبوا) القيام بحساب نموذجي لمعرفة التأثير على ربحية السهم.

إيجابيات وسلبيات: تقدم الموظفين خيارات الأسهم.

لجذب أفضل الموظفين، تحتاج إلى الحصول على حزمة تعويضات تنافسية. بالإضافة إلى الرواتب الصلبة، ومزايا الرعاية الصحية وصناديق التقاعد، قد موظفيك أيضا يتوقعون خيارات الأسهم. كوسيلة للحصول على الموظفين استثمرت في مستقبل الشركة، وخيارات الأسهم هي عرض جدير بالاهتمام لكل من الموظفين وأصحاب العمل.

ولكن خيارات الأسهم ليست دائما فكرة عظيمة. ونظرا لوجود مخاطر مرتبطة بالاستثمار في سوق الأسهم، قد لا يرى العديد من الموظفين خيارات الأسهم كبديل قابل للاستمرار لارتفاع الراتب. ومع ذلك، لا تزال هناك بعض الأسباب التي قد ترغب في تقديمها لموظفيك - وبعض الأسباب التي قد لا تريدها.

لمساعدتك في تحديد ما إذا كانت خيارات الأسهم هي فكرة جيدة لموظفيك، دعونا نلقي نظرة على بعض إيجابيات وسلبيات.

برو: الموظفين تصبح جزءا أكبر من الشركة.

إن الحفاظ على دوافع الموظفين قد يكون صعبا. عندما توقفوا عن تحدي أنفسهم ويظهرون فقط للعمل للحصول على راتبهم، فإنه يمكن أن يكون مرهقة للحصول عليها لوضع أكثر من ذلك بقليل من الجهد.

ولكن عندما يكون لدى موظفيك خيارات الأسهم، وسوف تحصل على المزيد من المكافآت اعتمادا على مدى أداء الشركة. هذا يمكن أن تبقيهم الدافع للحفاظ على المضي قدما.

كون: النفقات الإضافية.

إعطاء خيارات الأسهم الموظف ليست مسعى حر. ليس فقط هناك آثار ضريبية أن الموظف سوف تحتاج إلى الامتثال، ولكن الأسهم يمكن أيضا أن تصبح مخففة ومكلفة.

في حين أن هناك طرق لخفض النفقات المرتبطة بتقديم خيارات الأسهم لموظفيك، تحتاج إلى النظر في ما إذا كانت أو لا يستحقون هذا الجهد.

برو: تقليل دوران الموظف.

إذا كانت شركتك تؤدي أداء جيدا، فإن منح الموظفين خيارات الأسهم قد يمنعهم من أخذ وظيفة في مكان آخر.

وضع قيود على المدة التي يجب أن يكون الموظف مع الشركة قبل أن يتمكنوا من بيع أسهمهم قد يجبرهم على البقاء مع رجال الأعمال حتى هذه الفترة الزمنية هو ما يصل. إذا كانوا يهتمون رؤية العائدات من الأسهم، يمكن أن دوران الموظفين البقاء منخفضة.

كون: تتأثر الأسهم من قبل الشركة - وليس الموظف الفردي.

كما ذكرنا، السماح للموظفين أن يشعر وكأنه جزء أكبر من الشركة قد يدفعهم إلى العمل بجد أكبر. إذا كانت هذه الفكرة لا تنطبق على جميع الأفراد داخل الشركة، إلا أن بعض الموظفين الذين يعملون بجد قد يعانون من العواقب.

لأن العائد الإيجابي على السهم يعتمد على العمل الشاق للشركة بأكملها، قد يرى بعض الموظفين خسارة إذا كان فريقهم لا يعمل على معاييرهم.

برو: فعالة من حيث التكلفة لأرباب العمل.

يمكن الحصول على فوائد حزم تنافسية، وخاصة إذا كنت تحاول جذب أفضل المواهب. عندما لا يمكنك تحمل تكاليف إضافة وجبات غداء يومية أو وجبات عمل مثيرة، تحتاج إلى إيجاد طرق جديدة لتنويع مزاياك. تقديم خيارات الأسهم للموظفين هو وسيلة رائعة لإضافة شيء مختلف إلى مزيج دون الأرفف حتى فاتورة كبيرة للشركة.

هل يجب أن تقدم خيارات الأسهم لموظفيك؟

خيارات الأسهم يمكن أن يكون منطقيا للعديد من الشركات، ولكنها قد تكون أيضا فكرة سيئة للآخرين. كل ذلك يعتمد على حالة شركتك، من موظفيك وما النمو الذي تتوقع أن ترى مع عملك.

إذا كنت شركة ناشئة صغيرة مجرد الخروج من الأرض، وخيارات الأسهم يمكن أن تكون مثيرة لموظفيك - وخاصة إذا كنت تتوقع أن نرى بعض النمو الحقيقي. قد ترغب الشركات المملوكة للقطاع العام أيضا في تقديم موظفيها بعض خيارات الأسهم.

ومع ذلك، إذا قررت إعطاء خيارات الأسهم، ينبغي توفيرها كحافز اختياري. في حين يتمتع العديد من الموظفين وجود بعض الاستثمارات في الشركة، والبعض الآخر قد لا. عندما لا تتمكن من وعد عوائد عالية على أسهمهم، قد لا يرى الموظفين خيارات الأسهم كبديل المرتب.